株式会社クイックのWebサービス開発blog

HAPPYなエンジニア&デザイナーのブログです

チームビルディング:「マネージャーに求めるもの」編

みなさん、こんにちは。

フルスタックサラリーマン」こと、WEB事業企画開発室シニアマネージャーのnakayanです。
今週末、3ヶ月ぶりに髪を切ります。今年の夏は暑かった・・・

さて、前回はエンジニア採用について概要編として書いたのですが、特に各論で書くことがなかったことに気がつきました。これはヒドイ。
チーム拡大期の今、改めてチームビルディングについて最近考えていることが多いので、その一部を書いてみようと思います。

チームビルディングというと色々な要素がありますが、急拡大していくチームの中で特に問題となってくるマネジメントについて、というかマネージャーに求めるものについてまとめます。
自身の重要課題の一つに掲げているのが、「マネージャーの育成」です。

※ここでいう「マネージャー」とは、プロジェクトマネージャーではなく、組織マネジメントを担うマネージャーです。

色々な記事を読んでいく中で勉強になることが多かったので、参考・引用させていただきながら書きたいと思います。

組織における「リーダー」と「マネージャー」の違い

「リーダーシップ」や「マネジメント力」という言葉をよく耳にしますが、そもそも「リーダー」と「マネージャー」の違いって何なのかと疑問に思うところからスタートしました。

海外企業のトップは、「リーダー」と呼ばれている印象がありますが、何となく日本だと「メンバー」→「リーダー(主任・係長)」→「マネージャー(課長)」みたいな役職のイメージがあります。

が、ここで述べるのは役職の上下の意味ではなく、持っている資質としての違いです。どちらが良い悪いではないです。

  • リーダー:自ら先頭に立って進むべき道を示す存在

  • マネージャー:メンバーの一人ひとりが最高のパフォーマンスを発揮できるように支援する存在

おぉ!何となくイメージ湧きますね! だから海外企業のトップは「リーダー」と呼ばれるんですね。

リーダーとは

  • 組織全体がどちらに進むべきなのかを示す。
  • 明確なビジョンを示し、あるべき未来に向かって突き進んでいく原動力を生み出すという圧倒的なリーダーシップがいる。
  • 個性や価値観に関係なく「明確な方向性を提示する」「変革・改革を生み出す」「組織を一体化させる」という要素が必要。
  • 何よりも、リーダーには人を引きつける力が必須。
  • 上司として部下に偉そうな態度をとったり、命令口調で指示を与えたりするのがリーダーではない。
  • リーダーにふさわしい仕事ぶりを積み重ね、「この人についていきたい」と周囲に思わせたときに、初めてリーダーとなる。
  • リーダーシップを養い、リーダーを育成するには、重要な意思決定(責任)の場数が必要。

マネージャーとは

組織に属する一人ひとりの能力を見極め、パフォーマンスを最大限発揮できるよう、役割分担や成長を支援する。

ドラッカーが定義した「マネージャー」に求められる5つの役割

  1. 目標を設定する
  2. 組織化する
  3. モチベーションを高め、維持する
  4. パフォーマンスを評価する
  5. 自分も含めて部下を育成する

※ただ業務を振り分けるだけの人材はマネージャーとは呼べない。

組織全体を見渡し、それぞれの役割に適した人材を的確に配置する。そして、自分も含めて組織全体で成長を促していける存在となって、初めてマネージャーといえる。

下記の参考・引用元にもっと詳細に色々書いてあるので面白いですよ!

参考・引用元: u-note.me

冒頭で記載した「マネージャーの育成」という点に戻ると、会社における「マネージャー」というポジションは、おそらく「リーダー」「マネージャー」どちらの要素も求められていることがほとんどではないしょうか。
どちらに強みを持ったマネージャーになるかというのは、各自が意識してみると良いと思います。

ちなみにnakayanは、この違いを正確に認識する以前からこんなことを口にしていました。

「メンバーや仕事を管理したいわけじゃない。ビジョナリーであり、リーダーとしてチームをつくりたい。」と。

偉そうですねー。カーッ(゚Д゚)≡゚д゚)、ペッ

なので、まだまだ力不足ではありながら、どちらかを選べと言われたら「リーダー」でありたい!という想いです。
ちなみに、あまり管理能力が高くないので「せめて・・・」という気持ちでもあります(TдT)

「マネージャー」の役割とは

先ほど、"ドラッカーが定義した「マネージャー」に求められる5つの役割"がありましたが、ここでは「マネージャー」のポジションとして担う役割を記載します。(重複する内容もあります)

  1. チームの成果の最大化
  2. チームの成果の最大化を「生産性の高いやり方」で実行する
  3. 自身と部下の「価値ある人材への成長」
  4. 経営理念・ビジョン・目標・ルールの浸透

磨いていくべき仕事力

  1. 迅速な意思決定
  2. 成果につながる権限委譲
  3. ムダのない業務推進
  4. スピード感を生む時間活用
  5. 高生産性人材の育成
  6. 最強チームの構築

ひえぇ~!書いておきながら自分が全然できてないという・・・

参考・引用元:管理職1年目の教科書  櫻田 毅 (著)

「最強チーム」ってなんだよ!って思ったアナタ。
海軍の最強チームの本とか出ているので、そういったものを参考にしつつ、自分たちの会社・組織においての「"最強チーム"ってどんなチームだろうね」って議論を、マネージャー陣や場合によってはメンバーも含めて実施してみるのも面白いのではないでしょうか。

組織の成果を出すために

  1. 会社の業務の円滑な流れを維持するために、微調整やトラブル対応を行う。
  2. そのためには、公式の情報・人間関係だけでなく、非公式の情報(口コミ、噂話、人々の表情など)にも支えられた暗黙知と社内外の豊富な人脈を駆使する能力が求められる。
  3. そのような能力を武器にして、組織内の上と下、社内他部署と社外の人々からありとあらゆる情報と要望を受け取り、それを分析し理解したうえで、再び関係者に情報を伝達する。

組織の中のハブ(要)として機能するのがマネージャー。ハブが機能しなければ、組織全体が機能不全に陥る。
ハブとして効果的に機能するためには、社内、社外の関係者との間に生産的な関係性を構築する必要がある。

部下に対して

  1. 部下のエネルギーを引き出す
  2. 部下の成長を後押しする
  3. チームを構築・維持・成長させる

上司・トップに対して

  1. 結果で示す
  2. 説得力を持つ(相手を尊重しながら、自信を持って自分の言いたいことを相手に伝える)

社外に対して

  1. 最高のサービスを提供すること
  2. 企業の社会的責任を果たすこと

いやー、こういうのを目の当たりにすると超人ですね。でもやるしかない!!
できるようになったら相当楽しいと思います!!

参考・引用元: lightworks-blog.com

おまけ

少し前に、「新しい時代の「リーダー」に求められる10の要件とは?」という記事がありました。
これは「マネージャー」とはまた違って、これからの時代の経営者に求められるものという内容です。

新時代リーダーの10要件

  1. 課題設定力、先見性、仮説構築力、大局観
  2. 変化抽出力、変化適応力、カオス耐性、胆力
  3. 素直さ、伸びしろ、学習能力
  4. 自己効力感
  5. 比較優位となる強み(タグ)の認識と、機会開発力
  6. 多様性受容力
  7. 越境力、領域をつなぐ力、違う領域の人脈
  8. 共感力、熱量、物語力、チャーミングさ
  9. 機会提供力、コーチング力、環境整備力
  10. 意思決定力、実行力、仮説検証スピード

見るからに難しそうですね。

ちなみに自分はどうかなーと思って、各項目に対して自己評価してみました。
◎:優 ◯:良 △:可 ✕:不可

nakayanの自己評価

◯ 1. 課題設定力、先見性、仮説構築力、大局観
◎ 2. 変化抽出力、変化適応力、カオス耐性、胆力
◯ 3. 素直さ、伸びしろ、学習能力
△ 4. 自己効力感
✕ 5. 比較優位となる強み(タグ)の認識と、機会開発力
◯ 6. 多様性受容力
△ 7. 越境力、領域をつなぐ力、違う領域の人脈
◯ 8. 共感力、熱量、物語力、チャーミングさ
✕ 9. 機会提供力、コーチング力、環境整備力
◯ 10. 意思決定力、実行力、仮説検証スピード

ちょっと自己評価が甘い気がしますね・・・。

と、これを自分で考えているときに、食にうるさいマネージャーのZAWAが「ひとこと物申す!」と来たので、評価してもらいました。

aimstogeek.hatenablog.com

ZAWAから見たnakayanの評価

◯ 1. 課題設定力、先見性、仮説構築力、大局観
◎ 2. 変化抽出力、変化適応力、カオス耐性、胆力
◯ 3. 素直さ、伸びしろ、学習能力
◎ 4. 自己効力感
◯ 5. 比較優位となる強み(タグ)の認識と、機会開発力
◎ 6. 多様性受容力
◎ 7. 越境力、領域をつなぐ力、違う領域の人脈
◎ 8. 共感力、熱量、物語力、チャーミングさ
△ 9. 機会提供力、コーチング力、環境整備力
◎ 10. 意思決定力、実行力、仮説検証スピード

これは予想外!!食にはうるさいけど、上司への評価は寛大だった!!!!笑
うーん、自信は持ちつつ、自惚れずに精進していきます!

みなさんも、ご自身で評価してみるとどうですか?

参考・引用元: next.rikunabi.com

さいごに

「マネージャー」って難しいですよね。
現時点の自分がしっかりできているわけではないですし、、、

「マネージャーを育成する」となると、作業のように手取り足取り教えられるものでもないので、考え方や意識するポイントを共有しながら、自ら考え実践していく機会、重要な決断の機会などをどれだけ提供していけるかが重要ですね。
積極的に権限を委譲して、今以上に全員が自走し、加速成長していくチームをみんなと一緒につくっていきたいと思います。

それではまた(_´Д`)ノ~~


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